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Um banco com 5.000 funcionários demite, em média, centenas de pessoas por ano. Para cada demissão sem justa causa, o time jurídico produz um termo de quitação ou negocia um acordo rescisório. O ex-empregado assina. Recebe as verbas. E semanas ou meses depois, entra com uma Reclamação Trabalhista pedindo exatamente as verbas que já recebeu, mais horas extras, mais equiparação salarial, mais danos morais.
O acordo existia. A assinatura estava lá. E ainda assim o processo segue.
Esse cenário não é uma falha do sistema jurídico — é uma característica dele. A Justiça do Trabalho, por princípio, trata os direitos trabalhistas como irrenunciáveis. Um acordo assinado diretamente entre empresa e empregado, sem a participação de um terceiro imparcial ou de um órgão homologador, carrega sempre a presunção de que pode ter havido pressa, pressão ou desconhecimento. O juízo pode rever o acordo. E frequentemente revisa.
Para empresas com alto volume de rescisões, a conta é objetiva: cada acordo que volta é um processo que consome horas do time jurídico, honoriários e risco de condenação adicional. O problema não está no valor de cada caso isolado. Está na frequência.
O termo de quitação é o documento mais comum nas rescisões. Discrimina as verbas pagas, registra a assinatura do empregado e, na prática, funciona bem para os casos em que o ex-empregado não tem interesse em questionar nada.
O problema surge quando ele decide questionar. No sistema trabalhista brasileiro, assinar um termo de quitação não impéde o ajuizamento de Reclamação Trabalhista posterior. O juízo pode analisar se as verbas foram calculadas corretamente, verificar se há verbas não contempladas, questionar se o empregado tinha plena ciência do que assinava, e ignorar a quitação para as pretensões que considera indisponíveis.
A quitação simples dá quitação ao que está explicitamente discriminado. Não dá quitação ampla, geral e irrevogável. E mesmo quando tenta ser geral, os tribunais trabalhistas freqüentemente não reconhecem essa amplitude sem as formalidades adequadas.
A Reforma Trabalhista de 2017 criou o procedimento de homologação de acordo extrajudicial trabalhista, previsto nos arts. 855-B a 855-E da CLT. As partes podem submeter um acordo já negociado à homologação da Vara do Trabalho competente, com representantes diferentes para cada parte.
Quando homologado, o acordo tem força de coisa julgada. O ex-empregado que questiona as mesmas verbas já contempladas no acordo homologado encontra a extinção imediata do processo.
Mas o procedimento tem limitações práticas importantes. A empresa depende da pauta da Vara do Trabalho, que pode levar semanas ou meses. O juiz pode rejeitar a homologação sem prazo definido para essa análise. Para empresas que rescisam dezenas ou centenas de contratos por mês, o modelo judicializado cria gargalo operacional.
A arbitragem trabalhista oferece segurança jurídica equivalente ou superior ao acordo extrajudicial homologado judicialmente, com uma vantagem operacional decisiva: não depende de pauta judicial.
Quando as partes submetem um conflito trabalhista à arbitragem e chegam a um acordo homologado por um árbitro, esse acordo tem caráter de sentença arbitral. Conforme o art. 31 da Lei 9.307/96, a sentença arbitral “produz, entre as partes e seus sucessores, os mesmos efeitos da sentença proferida pelos órgãos do Poder Judiciário”. E conforme o art. 18, não está sujeita a recurso nem a homologação pelo Judiciário. Tem força de coisa julgada. O ex-empregado que tenta ajuizar Reclamação Trabalhista sobre matéria já decidida em arbitragem enfrenta a extinção imediata do processo.
Há um entendimento consolidado na doutrina e crescente na jurisprudência de que, após a extinção do vínculo empregatício, a hipossuficiência que justifica a proteção especial do trabalhador deixa de existir. Não há mais subordinação. As partes passam a ser tratadas como iguais na relação jurídica.
Nesse contexto, é possível a celebração de compromisso arbitral entre empregador e ex-empregado, mesmo que não haja cláusula compromissória no contrato original. O compromisso arbitral é o instrumento pelo qual as partes, já diante de um conflito ou de verbas a acertar, optam pela arbitragem. O ex-empregado deve estar acompanhado de advogado de sua própria confiança — não o mesmo da empresa. O acordo resultante produz efeito de coisa julgada sobre as matérias tratadas.
Para empregados com remuneração acima de duas vezes o teto do RGPS — em 2026, acima de R$ 16.951,10 mensais — o art. 507-A da CLT permite a inclusão de cláusula compromissória de arbitragem no próprio contrato de trabalho. Esses empregados são chamados de “hipersuficientes” porque, dada sua remuneração, a proteção especial do direito do trabalho é atenuada.
Com a cláusula no contrato, qualquer conflito decorrente da relação de emprego vai direto para a câmara arbitral indicada. O ex-empregado que tenta ajuizar as mesmas matérias cobertas pela cláusula na Justiça do Trabalho é remetido ao juízo arbitral. Para empresas com altos executivos, diretores e especialistas sênior acima desse patamar, a cláusula arbitral é a medida mais eficaz de gestão do passivo trabalhista desse público.
Bancos, varejistas, operadoras de telecomunicações, seguradoras e empresas de serviços com grandes quadros funcionais têm um problema estrutural: o volume de rescisões mensais gera um passivo trabalhista que se materializa meses ou anos depois como processo judicial. O custo por processo inclui honoriários, custas e risco de condenação adicional, multiplicado por centenas de processos simultâneos.
A adoção de homologação arbitral nas rescisões não elimina todo o passivo — casos com irregularidades reais continuam sendo discutidos. Mas reduz drasticamente o volume de reclamações sobre matérias já tratadas, porque o ex-empregado, assistido por advogado e tendo participado de um processo formal conduzido por um árbitro, tem plena ciência de que as verbas foram conferidas e a quitação é real.
Para as empresas, o modelo muda três parâmetros. Prazo: o processo arbitral conclui em até 30 dias, contra meses de espera na pauta judicial. Previsibilidade: custo fixo por processo, sem dependência do resultado. Confidencialidade: o processo arbitral é sigiloso, protegendo a empresa em casos de alta sensibilidade.
A validade depende do cumprimento de requisitos que garantem a voluntariedade do ato:
Esses requisitos são exatamente o que dá ao ato a robustez jurídica que o termo de quitação simples não tem. O processo arbitral documenta que o trabalhador sabia o que estava fazendo, estava assistido e concordou livremente.
Saiba como implementar: arbitralis.com.br/como-implementar · arbitralis.com.br/regulamentos
A quitação simples pode ser revisada pela Justiça do Trabalho. A homologação arbitral produz sentença com força de coisa julgada (art. 31 da Lei de Arbitragem). O ex-empregado que questiona matéria já decidida em arbitragem enfrenta a extinção imediata do processo.
Sim, com distinções. Para empregados com salário acima de R$ 16.951,10 mensais (2x o teto do INSS em 2026), o art. 507-A da CLT permite cláusula compromissória no contrato. Para todos os empregados, após a extinção do vínculo, é possível celebrar compromisso arbitral voluntario entre as partes.
O 855-B depende de homologação judicial com pauta e risco de rejeição. A arbitragem não depende de pauta, conclui em até 30 dias, é confidencial e a sentença não admite recurso de mérito. Para empresas com volume de rescisões mensais, é operacionalmente muito mais ágil e previsível.
Sim, e é especialmente relevante nesse contexto. PDVs e reestruturações com alto volume de rescisões se beneficiam do modelo arbitral porque criam um procedimento padronizado, rápido e com força de coisa julgada para cada caso, reduzindo o passivo trabalhista da operação.
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